Reconnaissance en milieu de travail ! | Alain-Guy Tremblay M.Sc., CRHA, RCC


Alain-Guy Tremblay, M.Sc., CRHA, RCC

De nos jours, aucune organisation sérieuse ne peut prétendre ne jamais avoir entendu parler de l’impact de la reconnaissance en milieu de travail. Si dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les efforts organisationnels ne prennent pas en considération tous les facteurs favorisant la rétention et la mobilisation du personnel, dont la reconnaissance, il y aura assurément péril en la demeure. Dans cette première partie traitant de la reconnaissance, je survolerai surtout ses racines et son origine, afin de mieux comprendre, dans une deuxième et une troisième parties, pourquoi et comment l’appliquer de façon optimale.Commençons par faire le lien entre le principe de la reconnaissance et la notion de motivation qui l’englobe. La motivation est la raison qui conduit un individu à passer à l’action. Derrière chaque intervention se cachent une ou plusieurs causes, motifs, buts ou objectifs à atteindre. En transposant sa motivation personnelle à une dimension professionnelle, celle-ci nous pousse à effectuer avec intérêt un travail que nous avons choisi, ou qui nous a été confié. Le lien entre le travail effectué et la motivation a donc toujours cohabité, car sans motivation et reconnaissance, le travail risque de ne pas être à la hauteur en ne correspondant pas aux résultats escomptés.Les motifs de notre motivation se sont beaucoup transformés depuis l’évolution de l’humanité. Fort heureusement pour la plupart d’entre nous, notre motivation ne repose plus sur des besoins incertains à combler comme manger, s’abriter et dormir. Par exemple, à l’époque de la renaissance, il y a eu un glissement graduel du travail d’artisans vers une version rudimentaire qu’on appelle aujourd’hui, un employeur. Évidemment, une motivation entretenue par la fierté de créer en travaillant par soi-même, et échanger du temps contre une récompense ($) ou une conséquence, n’est pas la même.Cette déshumanisation aliénante s’est accentuée plusieurs siècles plus tard au moment de la révolution industrielle où l’implantation du travail à la chaîne (taylorisme) devenait la trouvaille du siècle en matière de performance et de productivité. L’humain est devenu alors qu’une pièce de production échangeable gérée par une génération de patrons puisant leur leadership dans une autorité absolue et souvent abusive. C’est d’ailleurs suite à cette période d’exploitation humaine qu’on a vu apparaître les racines du syndicalisme protectionnisme.Puis est apparu durant le siècle dernier, des chercheurs tels Maslow avec sa pyramide des besoins et Herzberg avec sa théorie des facteurs d’hygiène et de motivation. Pendant que Maslow insistait sur le développement individuel (invitation à se réaliser), Herzberg abordait davantage la notion d’approfondissement par le travail (invitation à se responsabiliser).

Enfin, nous arrivons à la reconnaissance en milieu de travail.

Au fil des dernières décennies, celle-ci est devenue une pièce maîtresse à titre de facteur de motivation. L’époque d’employeur/employé, de dominant/dominé est désormais révolue dans un marché économique évolué misant sur l’adaptation, l’innovation et l’optimisation des ressources. Aujourd’hui, nous parlons de partenaires d’affaires où les rôles complémentaires deviennent stratégiques en favorisant une synergie durable et en solidifiant les assises de la mobilisation.Dans ma prochaine chronique, je préciserai les avantages d’une saine culture de reconnaissance en milieu de travail.

Lors de ma dernière chronique, j’ai abordé le lien intrinsèque entre la reconnaissance et la motivation. Sans être exhaustif, j’ai également fait référence à certaines époques où ces deux éléments se sont illustrés ou ont été analysés sous différents angles. Finalement, j’ai terminé mes dernières lignes en vous convoquant à une suite logique, soit l’intégration de la reconnaissance en milieu de travail dans un cadre de culture organisationnelle.Au sens large, nous pourrions dire que la culture organisationnelle, que l’on considère comme étant celle de l’entreprise, représente les croyances, les valeurs ou les attitudes désirées par celle-ci. C’est justement pour cette raison que la culture prend rarement racine et ne demeure qu’un vœu pieux qui possède comme vertu principale, l’éblouissement et le bien paraître. Premièrement, lorsqu’on parle d’entreprise, on parle de quoi et on parle de qui ?Fait-on référence à son entité juridique ou aux partenaires (employés) qui la composent ? Si la contribution de ces derniers demeure importante, pourquoi est-ce que la culture n’est généralement rien d’autre qu’une simple version imposée par la haute direction et orchestrée par un service des ressources humaines ou de la gestion du capital humain ?Comment peut-on favoriser l’adhésion et la mobilisation de la main-d’œuvre si les croyances, les valeurs et les attitudes significatives de celle-ci n’ont pas été prises en considération préalablement ? Une mauvaise stratégie d’implantation aura ainsi pour effet de diminuer l’élan de fidélisation et augmenter le niveau de résistance tout simplement parce que les assises de la reconnaissance ont été ignorées.Nous devons retrouver un équilibre entre le profilage des valeurs de l’employeur et les valeurs dominantes des partenaires pour que l’expression de la culture organisationnelle puisse passer de la théorie à une identité commune.Pourtant, cette préoccupation de répondre aux attentes de sa clientèle externe se pratique d’emblée. Cette attention devient un signe de respect et de reconnaissance, alors que de reconnaître les besoins de ceux qui représentent notre raison d’être ne peut être négligé pour pouvoir évoluer. Pourquoi ne pas appliquer le même principe à l’interne en se préoccupant davantage des besoins et des attentes de ses partenaires afin de stimuler leur sentiment d’appartenance ?À bien y penser, c’est la qualité des intrants au sein du processus de réalisation qui déterminera la qualité des extrants. À ce chapitre, la cohésion et l’esprit d’équipe émanant de tous les partenaires deviennent un gage de succès, et sans reconnaissance, vous risquez de courir après la cohésion et l’esprit d’équipe.

POURQUOI EST-CE QUE LA RECONNAISSANCE EST SI IMPORTANTE ?

À une époque où tout va vite, pour ne pas dire trop vite. Dans un contexte où tout près de la moitié des partenaires, selon les secteurs d’activités, vivent ou ont vécu une période de stress intense, les entraînant jusqu’à la détresse psychologique. Dans une réalité économique où la pénurie de main-d’œuvre est de plus en plus critique et jumelée à un faible niveau d’engagement, la reconnaissance ne peut que rétablir les ponts et rehausser le niveau de conviction nécessaire à toute réalisation.La reconnaissance répond à un besoin exprimé par l’être humain, soit celui, entre autres, de se sentir apprécié et utile. Reconnaître la contribution d’autrui selon son attitude, ses réalisations ou notre satisfaction envers les résultats, favorise grandement la motivation ainsi que l’émergence des compétences.Une culture de reconnaissance n’est pas qu’un simple exercice de stimulation bien intentionné caché derrière une politique, un programme et des activités. La culture doit être à l’image de la mosaïque des partenaires qui la composent et non des gestionnaires qui nous l’imposent.La culture ne doit pas être qu’un résumé de valeurs et un énoncé d’intentions, mais plutôt le reflet d’un vécu dans un mode réel de pleine expression.Dans la prochaine chronique, je vous entraînerai vers une multitude de nuances que peut représenter la reconnaissance afin de pouvoir mieux l’explorer et l’appliquer. Maintenant que vous savez pourquoi, vous apprendrez comment !
Alain-Guy Tremblay, M.Sc., CRHA, RCC

https://alainguytremblay.com/Alain-Guy Tremblay, M.Sc., CRHA, RCCDe décrocheur à raccrocheur et d’étudiant à professeur, j’ai passé ma vie personnelle, professionnelle et académique à vouloir apprendre. Chemin faisant, j’ai joué le rôle de consultant, de formateur, d’enquêteur, et de fonctionnaire pour me livrer au final à titre d’auteur, coach et conférencier. J’ai longtemps œuvré dans le domaine de la santé et sécurité du travail pour aujourd’hui m’intéresser à la dynamique du leadership responsable et de la reconnaissance en milieu de travail. Mon parcours académique m’ayant conduit jusqu’à la maîtrise m’a donc instruit, alors que mon parcours de vie m’a construit, mais c’est de ne jamais avoir abandonné qui m’a gardé en vie. Aujourd’hui, mon bagage parsemé d’expériences me permet de partager mes connaissances et mon expertise en ayant le sentiment de donner au suivant.Courriel : info@alainguytremblay.comPage Web : www.alainguytremblay.com/accueil

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